woensdag 17 november 2010

Receptive Marketing For Network Marketers

Receptive marketing encompasses lots of territory in terms of internet marketing and being successful online using this process. Things are changing online everyday and keeping up with new and innovative ways to market and build your customer base are the foundations of any business. These days building and maintaining lasting relationships are what seperates real businesses from 'fly by night' businesses. Receptive marketing provides the separation that real businesses are looking for and their consumers as well. People are looking for companies that do whatever it takes to please the customer and provide the best value for the customer.

Receptive marketing for network marketers because network marketing is a common way for people to earn money online. Receptive marketing helps regular people become superstar network marketers with different insights to marketing and mindsets that need to be applied to be successful. We will begin with some basic information about network marketing as it applies to receptive marketing and then talk about a few mindsets that need to be in place to stay on top of the market.

Network marketers, like receptive marketers, and many other marketers come from many backgrounds and educational levels. A major plus, instantly, one must have is the ability to be receptive. You must be able to show receptiveness in your thinking, being receptive to:

a.) learning new things
b.) working in new and different business environments
c.) the principle of replication
d.) personal development
e.) adaption to new environments

Now we want to discuss mindset as it applies to receptive marketing for network marketers. These final 
informational pieces will help you learn skills valuable to making your marketing skill set an invaluable tool in your arsenal. Do not over-complicate things. You must be receptive to learning a new concept. Do learn to help others get what they want, in return helping yourself reach your goals. Sharing 'tricks of the trade' can help you more than hurt you. Help your downline so the success they experience can be spread throughout your organization (downline).

Top network marketers are receptive to the idea of a teaching and learning organization. This information was presented to benefit interested marketers and others searching for the ultimate advantage in marketing and business building.

By Changa Gorham

vrijdag 24 september 2010

Hoe omgaan met kritiek op het werk?

Hoe hard je ook lijkt aan de buitenkant, omgaan met kritiek is moeilijk. Krijg jij op het werk vaak met kritiek te maken, terechte of onterechte, lees dan volgende tips er eens op na, zodat je volgende keer zeker je ‘cool’ kan bewaren.

1. Een van de moeilijkste soorten van kritiek om mee om te springen is een onterechte beschuldiging. Het mag dan wel verleidelijk zijn, maar reageer hier niet op met even defensieve of beschuldigende opmerkingen als je collega gebruikt. Misschien is hij of zij wel gewoon verkeerd geïnformeerd. Als zijn beschuldigingen echt niet kloppen, zul je ze gewoon door de feiten op te sommen kunnen weerleggen.

2. Door constructief te luisteren laat je merken dat je de kritiek hoort en dat je iets aan het probleem wilt doen. Vraag de persoon die kritiek levert wat hij in jouw situatie anders zou doen. De kans is groot dat hij je ideeën en suggesties kan aanreiken.

3. Loopt de discussie steeds meer op? Praat dan iedere keer dat je collega harder praat iets zachter. Dit toont niet alleen aan dat je rustig en bedaard bent, maar zet ook de andere persoon in de schijnwerpers. Zij zullen zich op een bepaalde manier beschaamd voelen dat ze er niet in slagen een redelijke toon aan te slaan.

4. Toon dat je meer geïnteresseerd bent in het oplossen van het probleem dan in je eigen mening beargumenteren. Soms kan men je via eerlijke kritiek op de hoogte proberen te brengen van een specifiek probleem dat niemand anders opmerkt of wilt delen. Wees niet te snel met jezelf te verdedigen en de beschuldiger te veroordelen. De kans is groot dat je meer inzichten krijgt over verbeteringen die je kan doorvoeren en waar je eerder niet aan gedacht hebt.

5. Als de zaken uit de hand beginnen te lopen en je zelf je kalmte begint te verliezen, neem dan diep adem, zet alles op een rijtje en vraag je collega om specifieke details. Zo kun je uitvissen waarom hij zo kritisch is ten opzichte van jou. Misschien is er wel iets anders aan de hand en heb jij persoonlijk er niet zoveel mee te maken.

Houd in je achterhoofd dat je niet iedereen tevreden kan stellen. Sommige mensen zijn gewoon nooit tevreden. Besteed geen aandacht aan deze kortzichtige personen. Als je weet dat je je best doet, zul je de kritiek makkelijker kunnen verdragen.

Bron: www.jobinformatie.be

donderdag 23 september 2010

Omgaan met kritiek / 12 tips om doeltreffend kritiek te geven

Hieronder staan een aantal richtlijnen hoe je iemand kunt vertellen dat hij iets verkeerd gedaan heeft:

  1. Identificeer het gedrag dat je wilt bekritiseren. Geef kritiek op een handeling, niet op een persoon.
  2. Maak je kritiek specifiek. Niet: 'Je mist elke deadline', maar: 'Op 15 maart heb je de deadline voor dat rapport niet gehaald.'
  3. Het gedrag dat je bekritiseert moet vatbaar zijn voor verbetering. Vreemde accenten, kaalheid of andere dingen die maar oppervlakkig te maken hebben met het werk kunnen niet altijd worden veranderd.
  4. Gebruik de persoonlijke voornaamwoorden 'ik' en 'wij' om te benadrukken dat je het probleem samen wilt oplossen.
  5. Uit geen dreigementen.
  6. Zorg dat de ander begrijpt waarom je kritiek hebt.
    Blijf niet rond de pot draaien en leuter niet eindeloos. Kom direct ter zake en blijf kalm.
  7. Maak duidelijk dat veranderd gedrag beloond wordt. Bied je hulp aan bij het oplossen van het probleem.
  8. Wees niet boos of sarcastisch. Dat werk alleen contraproductief.
  9. Laat de persoon zien dat je zijn of haar gevoelens begrijpt.
  10. Als je de kritiek opschrijft, koel dan eerst een beetje af vooraleer je iets schrijft. Zorg ervoor dat alleen de bestemmeling van de kritiek de brief of mail te zien krijgt.
  11. Begin met iets goeds te zeggen.
  12. Als je klaar bent, herbevestig dan je steun en vertrouwen in de persoon.

Bron: VDAB

woensdag 22 september 2010

Minder dan 29 procent van de HR-managers beslist mee bij gedwongen ontslagen.

Beslissingen over het al dan niet aanhouden van personeel in tijden van recessie is (nog steeds) vooral een beslissing van de directie, en niet van Human Resources. Minder dan 29 procent van de HR-managers beslist mee bij gedwongen ontslagen of mutaties. Ruim 40 procent wordt niet betrokken en 30 procent in enige mate.



Dat blijkt uit recent onderzoek door de SHL Group. In een peiling onder 410 HR professionals van grote en kleine klanten van SHL geeft overigens 53 procent aan dat huidige personeelsaantallen onveranderd zullen blijven in het eerste kwartaal van 2009. In totaal zestien procent meldt zelfs extra personeel te zullen gaan werven. Bij ongeveer veertien procent van de in de peiling opgenomen SHL klanten zullen ontslagen vallen. De rest (ongeveer zeventien procent) heeft nog geen idee over de toekomstige personeelsontwikkelingen.



Vooral de financiële sector, de industrie, maar ook organisaties actief in HR-dienstverlening hebben/krijgen het moeilijk.



Groeiende en stabiele sectoren zijn vooral de gezondheidszorg, voedingsmiddelensector, gas- en energiesector (utilities) en de publieke sector.



Talent moet behouden blijven



Volgens Willem Valk, Vice President Sales bij SHL Group, zijn de meeste bedrijven zeer bedreven (geworden) in het gebruik van assessments, evaluaties en andere professionele technieken bij het rekruteren van personeel. Maar hij vindt ook dat dezelfde technieken moeten worden ingezet bij het verminderen of reorganiseren van personeel.



“Te vaak wordt gekeken naar de geleverde, individuele prestaties of er wordt gebruik gemaakt van het ongepaste ‘last in, first out’ principe. Bij de eerste optie wordt vaak naar het heden gekeken en in mindere mate naar ‘de juiste man, op de juiste plaats’ in de toekomst. De tweede optie doet volgens mij geweld aan het gelijkheidsbeginsel,” aldus Valk, die eraan toevoegde: “Verantwoord ondernemen is nu meer dan ooit nodig.



Het juiste talent in de organisatie moet behouden blijven om de resultaten en overlevingskansen van het bedrijf te garanderen. Bovendien gaat het simpelweg niet meer alleen over het voldoen aan de wettelijke vereisten, maar vooral om er zeker van te zijn dat personeelsleden die het bedrijf verlaten dat in alle waardigheid kunnen doen. Deze mensen moeten een duidelijke uitleg krijgen over waar hun kwaliteiten liggen en waarom zij niet (meer) passen in een nieuwe structuur. Dit is voor hen van onschatbare waarde als zij met toekomstige werkgevers kennis maken,” aldus Willem Valk.

dinsdag 21 september 2010

Zo voert u een functioneringsgesprek

Naarmate uw onderneming groeit, dienen zich nieuwe uitdagingen aan. Zoals het voeren van gesprekken met personeel.

Een belangrijke taak van een ondernemer die personeel in dienst heeft is het voeren van functionerings- en beoordelingsgesprekken. Dat is niet altijd even makkelijk. Het is dan ook verstandig om u goed voor te bereiden op zo een gesprek.

Wat is een functioneringsgesprek?
Maar eerst: wat is een functioneringsgesprek. In het functioneringsgesprek praten leidinggevende en medewerker samen over het functioneren van de medewerker. Er wordt naar het verleden en het heden gekeken, maar vooral naar de toekomst. Functioneringsgesprekken zijn tweezijdig en gelijkwaardig. De medewerker en leidinggevende kunnen zelfs samen de agenda bepalen. Het is gebruikelijk dat zo een gesprek eens per jaar wordt gevoerd.

Vertrekpunt
Bij een functioneringsgesprek wordt de werksituatie besproken. Vertrekpunt is de bestaande functieomschrijving. Het gesprek is ook het goede moment waarop wordt bekeken of die omschrijving nog wel overeenkomt met de praktijk.

Doel
Het doel van het functioneringsgesprek is dus om het functioneren van de medewerker te evalueren aan de hand van afspraken over de werkzaamheden en de resultaten. Maar ook heel belangrijk is dat er afspraken gemaakt kunnen worden voor de toekomst. Daarnaast is het van belang dat uiteindelijk het functioneren van de medewerker kan worden verbeterd.

Dan kan bijvoorbeeld door hindernissen weg te nemen en in te spelen op ontplooiingswensen en toekomstplannen. In de gesprekken staat het evenwicht tussen het persoonlijke belang en het bedrijfsbelang centraal

Derde persoon
In bepaalde gevallen is het misschien verstandig dat een derde persoon bij het gesprek zit. Bijvoorbeeld als die derde persoon beter of directer met het functioneren van de medewerker bekend is dan de leidinggevende. Soms kan het zelfs verstandig zijn om iemand van buiten af bij het gesprek te laten zitten.

Loon
Functioneringsgesprekken zijn dus gericht op het functioneren van de medewerker. In een functioneringsgesprek moet vooral worden gekeken naar de concrete resultaten die de medewerker heeft behaald. Als iemand goed heeft gefunctioneerd kan dat zichtbaar worden op het loon of in de arbeidsvoorwaarden.

Inhoud

Bij de inhoud van een functioneringsgesprek moet met name worden gekeken naar de volgende punten:

  1. Wat zijn de taken van de medewerker?
  2. Hoe heeft hij deze uitgevoerd?
  3. Wat zijn de resultaten?
  4. Zijn er taken bijgekomen of afgegaan het afgelopen jaar?
  5. Wat vindt de medewerker zelf van zijn functioneren?
  6. Wat ging er goed en wat ging er minder goed?
  7. Hoe zijn de relaties met collega’s en leidinggevenden?
  8. Hoe zijn de werkomstandigheden?
  9. Wat zijn de wensen en mogelijkheden voor de toekomst?
  10. Is er behoefte aan cursussen, scholing, training en begeleiding?
  11. Welke acties onderneemt de leidinggevende en welke acties onderneemt de medewerker?

Probeer open vragen te stellen

Tijdens een functioneringsgesprek moet de leidinggevende proberen zoveel mogelijk open vragen te stellen. Vragen als: Hoe komt dat. Of: Wat vind je daarvan. Soms heeft een medewerker wat aanmoedigingen nodig, dan kunt u bijvoorbeeld een vraag stellen als: Kun je daar wat meer over vertellen. Of: Noem eens wat voorbeelden.

Luister aandachtig naar uw medewerker

Probeer uw woorden soms te ondersteunen met uw lichaamstaal. Dat kan met oogcontact, knikken of handgebaren. Probeer ook zo min mogelijk zelf te interpreteren. Als een medewerker keer op keer storende fouten maakt, bijvoorbeeld in correspondentie met klanten, kunt u het best vragen naar de reden in plaats van hem te beschuldigen.

Stel u open voor kritiek

Laat de medewerker zo veel mogelijk uitpraten, ook als het gaat over uw functioneren als leidinggevende. Probeer uit te leggen waarom u zaken op een bepaalde manier aanpakt. En als u vindt dat de medewerker gelijk heeft, geeft hem dan ook gelijk. Functioneringsgesprekken zijn tweezijdig en gelijkwaardig.

Ook slecht nieuws hoort bij een functioneringsgesprek

Stel dat een medewerker niet een project en/of taak krijgt waarop hij zijn zinnen had gezet, dan moet u dat duidelijk vertellen. Heel belangrijk hierbij is dat u uw overwegingen toelicht. Vervolgens geeft u uw medewerker de kans om te reageren en moet zich proberen in te leven in zijn teleurstelling. Essentieel is wel dat u niet snel en te gemakkelijk van uw weloverwogen beslissing af stapt. Bij een onduidelijk en zwalkend beleid is namelijk niemand gebaat.

Verslag

Na afloop van het gesprek is het gebruikelijk dat de leidinggevende een schriftelijk verslag maakt. In dit verslag worden de besproken onderwerpen, de conclusies en de gemaakte afspraken vastgelegd. Als leidinggevende en werknemer beiden met de inhoud van het verslag akkoord gaan, wordt het verslag ondertekend. De medewerker krijgt zelf een kopie. Daarna is het verslag vertrouwelijk geworden.




bron: Jacques de Vos Businesscompleet