Minder dan 29 procent van de HR-managers beslist mee bij gedwongen ontslagen.

Beslissingen over het al dan niet aanhouden van personeel in tijden van recessie is (nog steeds) vooral een beslissing van de directie, en niet van Human Resources. Minder dan 29 procent van de HR-managers beslist mee bij gedwongen ontslagen of mutaties. Ruim 40 procent wordt niet betrokken en 30 procent in enige mate.



Dat blijkt uit recent onderzoek door de SHL Group. In een peiling onder 410 HR professionals van grote en kleine klanten van SHL geeft overigens 53 procent aan dat huidige personeelsaantallen onveranderd zullen blijven in het eerste kwartaal van 2009. In totaal zestien procent meldt zelfs extra personeel te zullen gaan werven. Bij ongeveer veertien procent van de in de peiling opgenomen SHL klanten zullen ontslagen vallen. De rest (ongeveer zeventien procent) heeft nog geen idee over de toekomstige personeelsontwikkelingen.



Vooral de financiële sector, de industrie, maar ook organisaties actief in HR-dienstverlening hebben/krijgen het moeilijk.



Groeiende en stabiele sectoren zijn vooral de gezondheidszorg, voedingsmiddelensector, gas- en energiesector (utilities) en de publieke sector.



Talent moet behouden blijven



Volgens Willem Valk, Vice President Sales bij SHL Group, zijn de meeste bedrijven zeer bedreven (geworden) in het gebruik van assessments, evaluaties en andere professionele technieken bij het rekruteren van personeel. Maar hij vindt ook dat dezelfde technieken moeten worden ingezet bij het verminderen of reorganiseren van personeel.



“Te vaak wordt gekeken naar de geleverde, individuele prestaties of er wordt gebruik gemaakt van het ongepaste ‘last in, first out’ principe. Bij de eerste optie wordt vaak naar het heden gekeken en in mindere mate naar ‘de juiste man, op de juiste plaats’ in de toekomst. De tweede optie doet volgens mij geweld aan het gelijkheidsbeginsel,” aldus Valk, die eraan toevoegde: “Verantwoord ondernemen is nu meer dan ooit nodig.



Het juiste talent in de organisatie moet behouden blijven om de resultaten en overlevingskansen van het bedrijf te garanderen. Bovendien gaat het simpelweg niet meer alleen over het voldoen aan de wettelijke vereisten, maar vooral om er zeker van te zijn dat personeelsleden die het bedrijf verlaten dat in alle waardigheid kunnen doen. Deze mensen moeten een duidelijke uitleg krijgen over waar hun kwaliteiten liggen en waarom zij niet (meer) passen in een nieuwe structuur. Dit is voor hen van onschatbare waarde als zij met toekomstige werkgevers kennis maken,” aldus Willem Valk.